进入人效时代，减人减薪是旅游企业的唯一选择吗？ -m6米乐app

在如今的旅游市场，增长已不再是旅游企业的主旋律。近两年，“裁员”成为各互联网大厂以及头部旅游企业的降本增效的主要手段。

酒店评论的数据也说明了这点。受营收和业务量影响，2021年各大上市酒店集团几乎都相继缩减了员工规模，但从人效来看却没有相应的增长。

减人减薪或许是短期内降本的手段，但从长远经营来看，对营收的作用却有待考量。在疫情的长尾影响，向外的增量空间被进一步压缩，向内提高人效就成为企业的必要之举。

9月21日，旅讯live以“提升人效，才是真的降本增效”为主题，邀请首席人力资源官张伟峰、ceo阿付、易路科技团队人力资源业务专家王晴进行探讨。

本期旅讯live由环球旅讯hrd兼高级顾问rosa主持。

q：请概括对组织人效的理解，并说明有哪些核心要素 。 

阿付：在旅游行业，以前我对人效的理解可能是看单人贡献率和销售额，但在疫情持续三年的影响下，我觉得只要企业还能存活，还能继续“打战”，就是人效高的公司。

张伟峰：在现阶段，组织人效正在成为越来越多企业的关注话题，开源节流也成为企业经营的重点。减编、减人、减薪或许是短平快、降本增效最直接的办法，却不是唯一的办法。用三个维度来看待组织人效，包括组织的效率、效益、效能。真正的组织人效提升不应该用单一的方式方法，而要将这三个维度综合起来去打组合拳。

王晴：在乌卡时代下，企业不得不面临外部不可控的大环境，包括此前的“996”、“双减”等其实都会给企业带来很大压力。但各行各业以及企业不同的发展阶段，人效的维度都各有差别，企业如果处于快速成长阶段，那过早看待人效可能必要性不大，但如果企业考虑的是在疫情下如何存活，那人效就非常重要。

q：提升组织人效，在各自的企业是由哪个部门负责？ 

王晴：提升组织人效是自上而下的，hr或许是项目的推动者，但不是唯一者，各个部门的主管都应该把人效置于整个部门的营运管理指标中。

张伟峰：华住hr团队有专门的组织效能部门，帮助企业提升组织人才效能以及负责在实操过程中的落地工作，关注价值最大化。同时华住建立以人效为核心的组织机制，通过价值链为主体建立激励体系，通过以赋能为焦点的人才培养系统提升整体人效。

阿付：我就是公司负责人效最重要的负责人，首席组织官coo。当公司体量不是很大的时候，作为公司ceo最重要的工作就是人才驱动。这绝对不能只给单一部门负责，而应该是高管团队自上而下驱动。特别是在疫情下，提升组织人效最重要的就是动态协同。

q：对于提升人效，在招聘环节应该注意什么？

张伟峰：招聘首先要解决渠道端的问题。连锁酒店行业是一个规模性增长的行业，对员工数的需求量较大，这意味着用工难的问题也更加显著，解决用工难问题一定程度上也能解决我们整个用工过程中人力成本的问题。

今年华住开始试点灵活用工和共享用工的一些方式。在酒店行业，根据高峰期和低峰期进行区分，在暑假、春节等传统旺季我们会与高校合作，或和社会的闲置用工结合，同时华住也在搭建使用全新的用工方案和用工平台。

华住还在会对员工进行赋能，把相关的岗位简化和标准化，以实现在疫情这一环境下的灵活调整。

阿付：兼职和专职结合是疫情下用工模式的突破。不管是否受到疫情影响，企业招人都是特别重要的事情。一位员工对于组织的影响不仅仅是工作，还有协同。每一位员工都是一个能量体，一个生命状态，所以我在参与面试的过程中会更加侧重一个人有没有“愿”。

我们看重的不仅是个人能力，还有协同能力以及利他之心，虽然这些能力在旅游企业来说并不属于专业能力，但在这些能力下面的沟通、学习、适应等，在组织的土壤下是可以迭代发展的。

王晴：团队在9月份上线了关于竞争对手的招聘趋势分析的功能。人效不是企业闭门造车，而是要向外看，寻找行业标杆或者竞争对手，比如看其他企业的招聘趋势有什么变化，以及变化对于自身企业会不会带来一些影响，通过市场同行的招聘需求变化来调整自身的招聘策略。

同时在市场较为低迷的阶段，企业也可以在上下游产业链跨行招聘人才，以及调整人员配置结构，比如转变招聘策略，从社招调整为招聘应届生和实习生。

q：组织架构优化对于提升人效有作用吗？

阿付：疫情下很多企业的组织架构也是束缚，组织架构的核心在于企业能否把握、支撑住这些架构，即核心高管的管理带宽是否足够。如果高层无法带领大家有一些突破性的战术，组织架构分得再详细，产生的效率也不一定高，这也是组织架构的一大限制。

同时我认为在企业的组织架构中，如果员工个人素质更高，在战略任务系统的调整上也更加灵活，以及员工要“拎得清”，有需求时能主动接上，再加上一个比较优秀的hrbp可以承担一些沟通工作，组织就能流动起来，既有架构但又不仅限于架构，这是寻求生存的法宝。 

张伟峰：如何把企业组织管理从原来僵化的条条框框变得更加灵活，有四大革新：一、运作模式革新，以离市场最近的一线部门为主导，将以往自上而下的指令变成从外到内的影响路径，用产品化、客户化的视角将内容变成可以向外推广的产品，以赋能整个组织；二、职能定位革新，怎么从下达指令转变为“专家”为你提供m6米乐app的解决方案，当一个企业的管理和控制越来越多的时候，其组织效能也是慢的；三、系统工具革新，当企业的运作模式发生变化，数字化和系统化是非常重要的基准；四、分析方式革新，未来整个系统平台也将离不开数字化。这四大块综合在一起可以全方位帮助组织和体系提升效能。

王晴：在优化组织配置上我们分几方面，一是增加人员配置的灵活性，以应对外部的不可控性；第二要加大激励资源的倾斜性投入；三是主动找差距、理性提人效，根据企业所在领域和发展阶段，对标标杆性企业找到差距；四是组织人才的实时预警分析，在企业里，要制定一个阶段性的人才复盘，结合企业战略调整，组织也需要进行相关调整。

另外，企业需要提倡内部人员综合能力的提升。在组织优化的过程当中，给到内部员工更多的机会去尝试更多的岗位。我们提倡在组织内部培养更多的复合型人才。

q：请简单总结，给旅游行业从业者加油。

张伟峰：在旅游行业时刻面临挑战的局势下，企业发展是机遇与挑战并存，对于组织效能也带来新的关注点，希望从业人员可以更好地关注这一话题，响应企业快速变化的业务需求，在帮助企业保证韧性和弹性的同时，更好地扩大企业未来发展空间。未来虽然有挑战，但我们依然有信心。

阿付：找对人很重要。找对人、相信人，然后激发他们的自由意志，这样企业才能真正出人效。

王晴：企业不能闭门造车，在外部经营环境恶劣的情况下，企业在更加关注人效的同时，也要去预判人力成本的投入产出是否能帮企业带来营收，这是非常重要的。实时监控所在行业人效的变化，一定要树标杆找差距，然后自身求变化。